生育津贴和产假工资
第一部分：产假工资与生育津贴的由来
产假工资：严格地说产假工资是计划时代的产物，那时没有社保体系，员工退休工资由劳动局审批，所在企业支付;同样女职工生育期间享受产假，待遇也由所在企业支付，俗称假产工资，有按生产前工资发放的，有放基本工资的，总之根据企业的状况及规定标准发放。
生育津贴：是社保体系中包含生育保险后的产物，由企业根据自身财务状况选择缴费基数及所在地区规定的缴费比例，符合国家生育政策的女职工在生育后递交相应材料后由企业办理享受生育保险待遇手续，经社保部门审批后发放至员工(也有地区发放至单位)。
第二部分：产假工资与生育津贴的区别 工资的概念：是指给普通劳力的报酬，以劳动时间为基础来计算。换取员工依据合约或其他协议所提供的服务而支付的报酬。
津贴的概念： 津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣，而不与劳动者劳动的技术业务水平及劳动成果直接对应和联系。津贴不与技术业务水平及成果直接联系，这就决定了它是一种补充性的工资分配形式。津贴具有很强的针对性。津贴具有相对均等分配的特点。根据工资、津贴相应的概念，女职工生育期间享受的货币形式称为生育津贴更为妥贴。
第三部分：产假工资与生育津贴的组成 一、产假工资的组成：基本工资+其他(由各单位决定)，报销生育费用
二、生育保险待遇包括下列各项：1.生育津贴：社保缴费数*享受月数;2.生育的医疗费用：产前检查、生产费用;3.计划生育的医疗费用;4.一次性营养补助费：上年度本地区社会平圴工资的2%;5.法律、法规规定应当由生育保险基金支出的其他费用。
第四部分：生育津贴与实际工资的差异 了解了生育津贴的概念后，相信没有人再问：员工享受了生育津贴后是否还要支付产假工资?1.哪么如何理解生育津贴与实际工资的差异? 按照《中华人民共和国社会保险法》，企业应以员工的实际工资为社会保险的缴费基数，故理论上，员工享受的生育津贴待遇应等同于休产假前上班的正常工资。然而在实践中，企业出于财务支付能力的考虑，绝大多数采用最低基数;或考虑操作的方便，采用高于最低基数的企业平均基数。因而享受生育保险待遇的员工实际拿到的生育津贴是企业的缴费基数，有高于实际工资的，但普遍低于实际工资。
2.如何主张生育津贴与实际工资的差额? 有员工提出，其享受的生育津贴低于休产假前上班的正常工资，此主张从法律上并无不妥，应予支持。但在实践中，员工因为在企业要待下去，基本都予放弃，只有离开企业因此事翻脸而算总帐的。但主张到底是采用直接仲裁主张此差额还是先申请补社保缴费基数，从仲裁机构了解到的答复是：未接到此类主张，即使有，仲裁部门也因无法可依不予受理，估计只有到法院去主张，而且主张的理由必须是财产受损，否则以社保的名义申请诉讼估计无功而返，但问题是法院普遍对社会保险补缴及基数差异持回避态度。员工主张的难度可想而知。
第五部分：生育津贴的发放模式及企业的应对之策 从各地实施生育保险的过程来看，基本有二种模式：一种模式是生育保险待遇直接发放至员工(如笔者所在地)，第二种模式是生育保险待遇发放至员工所在单位，由单位处理相关待遇。
一、其实不管何种模式，其道理是一样的，实则面临同样的一个问题：生育津贴与实际工资的差额、产前检查及生育医疗费用高于生育保险限额部分的差异，如果员工主张，是否支付?如何支付?法条依据是什么?这是很多HR面临的棘手问题。对模式一，企业可以补差额，也可不补差额。对模式二，方法有： 1.企业将社保处支付的生育待遇全部给员工，不再另行贴补工资差额。2.企业将社保处支付的生育待遇中的生育津贴进行二次分配，生育津贴按休息前实际工资支付差额。
二、问题点：员工是否主张、有多少人主张、如何主张是HR必须了解的，是否补差额与企业的传统即约定俗成的惯例有很大的关系。 1.如果企业约定俗成补差额，那就补下去，但建议以生育津贴或生育补助的名义发放，不宜以产假工资的名义发放，以免员工有生产期间既有生育津贴、也有产假工资的误解。2.对只发放生育津贴的企业如想提高生育职工的待遇，可以将补差额以企业福利的方式发放，如生育补贴或生育红包1000元/人，更能激发员工的归属感和对企业的向心力。
第六部分：产假期间上班工资如何发放 对于产假期内上班的员工其工资以何标准发放?此类情形主要是企业认为员工已享受生育津贴，一般不愿再支付工资。我们知道：产假是国家赋予符合国家生育政策的女职工正常的休假权利，企业和个人均无权剥夺。如果因企业的业务需要通知产假内员工前来上班，在确保员工身体良好的状况下，公司必须按正常上班支付工资，至于有人认为应按三倍工资支付，显然过了。但如是员工自行前来上班，企业可和员工约定，可补差额，也可适当补助，也有员工自愿不要任何形式的差额或补助，法律并不反对。但建议企业从人性化的角度出发，不支持员工产假内来上班，如同意员工自愿上班，在工作量、工作时间上都要尽可能给予照顾，并给予一定金额的补助。
生育津贴：是社保体系中包含生育保险后的产物，由企业根据自身财务状况选择缴费基数及所在地区规定的缴费比例，符合国家生育政策的女职工在生育后递交相应材料后由企业办理享受生育保险待遇手续，经社保部门审批后发放至员工(也有地区发放至单位)。
第二部分：产假工资与生育津贴的区别 工资的概念：是指给普通劳力的报酬，以劳动时间为基础来计算。换取员工依据合约或其他协议所提供的服务而支付的报酬。
津贴的概念： 津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣，而不与劳动者劳动的技术业务水平及劳动成果直接对应和联系。津贴不与技术业务水平及成果直接联系，这就决定了它是一种补充性的工资分配形式。津贴具有很强的针对性。津贴具有相对均等分配的特点。根据工资、津贴相应的概念，女职工生育期间享受的货币形式称为生育津贴更为妥贴。
第三部分：产假工资与生育津贴的组成 一、产假工资的组成：基本工资+其他(由各单位决定)，报销生育费用
二、生育保险待遇包括下列各项：1.生育津贴：社保缴费数*享受月数;2.生育的医疗费用：产前检查、生产费用;3.计划生育的医疗费用;4.一次性营养补助费：上年度本地区社会平圴工资的2%;5.法律、法规规定应当由生育保险基金支出的其他费用。
第四部分：生育津贴与实际工资的差异 了解了生育津贴的概念后，相信没有人再问：员工享受了生育津贴后是否还要支付产假工资?1.哪么如何理解生育津贴与实际工资的差异? 按照《中华人民共和国社会保险法》，企业应以员工的实际工资为社会保险的缴费基数，故理论上，员工享受的生育津贴待遇应等同于休产假前上班的正常工资。然而在实践中，企业出于财务支付能力的考虑，绝大多数采用最低基数;或考虑操作的方便，采用高于最低基数的企业平均基数。因而享受生育保险待遇的员工实际拿到的生育津贴是企业的缴费基数，有高于实际工资的，但普遍低于实际工资。
2.如何主张生育津贴与实际工资的差额? 有员工提出，其享受的生育津贴低于休产假前上班的正常工资，此主张从法律上并无不妥，应予支持。但在实践中，员工因为在企业要待下去，基本都予放弃，只有离开企业因此事翻脸而算总帐的。但主张到底是采用直接仲裁主张此差额还是先申请补社保缴费基数，从仲裁机构了解到的答复是：未接到此类主张，即使有，仲裁部门也因无法可依不予受理，估计只有到法院去主张，而且主张的理由必须是财产受损，否则以社保的名义申请诉讼估计无功而返，但问题是法院普遍对社会保险补缴及基数差异持回避态度。员工主张的难度可想而知。
第五部分：生育津贴的发放模式及企业的应对之策 从各地实施生育保险的过程来看，基本有二种模式：一种模式是生育保险待遇直接发放至员工(如笔者所在地)，第二种模式是生育保险待遇发放至员工所在单位，由单位处理相关待遇。
一、其实不管何种模式，其道理是一样的，实则面临同样的一个问题：生育津贴与实际工资的差额、产前检查及生育医疗费用高于生育保险限额部分的差异，如果员工主张，是否支付?如何支付?法条依据是什么?这是很多HR面临的棘手问题。对模式一，企业可以补差额，也可不补差额。对模式二，方法有： 1.企业将社保处支付的生育待遇全部给员工，不再另行贴补工资差额。2.企业将社保处支付的生育待遇中的生育津贴进行二次分配，生育津贴按休息前实际工资支付差额。
二、问题点：员工是否主张、有多少人主张、如何主张是HR必须了解的，是否补差额与企业的传统即约定俗成的惯例有很大的关系。 1.如果企业约定俗成补差额，那就补下去，但建议以生育津贴或生育补助的名义发放，不宜以产假工资的名义发放，以免员工有生产期间既有生育津贴、也有产假工资的误解。2.对只发放生育津贴的企业如想提高生育职工的待遇，可以将补差额以企业福利的方式发放，如生育补贴或生育红包1000元/人，更能激发员工的归属感和对企业的向心力。
第六部分：产假期间上班工资如何发放 对于产假期内上班的员工其工资以何标准发放?此类情形主要是企业认为员工已享受生育津贴，一般不愿再支付工资。我们知道：产假是国家赋予符合国家生育政策的女职工正常的休假权利，企业和个人均无权剥夺。如果因企业的业务需要通知产假内员工前来上班，在确保员工身体良好的状况下，公司必须按正常上班支付工资，至于有人认为应按三倍工资支付，显然过了。但如是员工自行前来上班，企业可和员工约定，可补差额，也可适当补助，也有员工自愿不要任何形式的差额或补助，法律并不反对。但建议企业从人性化的角度出发，不支持员工产假内来上班，如同意员工自愿上班，在工作量、工作时间上都要尽可能给予照顾，并给予一定金额的补助。